如何でしょう？現在、単に含めているというだけでは、弁護士は違法と見なして紛争に持ち込んでくるケースが増えています。固定残業代に対する判例が蓄積されており、運用面の適切さが求められている為です。正に弁護士業界のターゲットとなっている状況です。

• 雇用契約書に具体的な時間のみならず、金額の内訳まで記載していますか？
  
• 賃金規程等に、含んでいる残業時間を超える部分は支給する旨を記載していますか？
  
• 賃金台帳、給与明細書に基本給部分と時間外手当部分を区分して表記していますか？
  
• 実際に含んでいる残業時間を超える部分の支払いをしていますか？
  
• 含んでいる事を理由に残業時間の集計、管理を怠っていませんか？
  
• 固定残業代を導入した際に、導入する旨の合意書及び含んでいる残業時間を超える部分は支給する旨の合意書は取得していますか？
  

何れかでも、未整備、或いは不安がある場合には、直ぐにでも、取組みの開始をお勧めします。昨今、ブラック企業、弁護士・労基署を題材としたドラマ等、権利意識が非常に高まっています。1つの紛争が他の多くの社員に影響を及ぼす場合がある他、何よりも紛争にて否定された場合、金銭の支出が多く予想される為、心配でなりません!!犠牲になって頂きたくありません！！「正に」今が改善の機会です。

有名判例：小里機材事件　抜粋

仮に、月15時間の時間外労働に対する割増賃金を基本給に含める旨の合意がされたとしても、その基本給のうち割増賃金に当たる部分が明確に区分されて合意され、かつ労基法所定の計算方法による額がその額を上回るときはその差額を当該賃金の支払期に支払うことが合意されている場合にのみ、その予定割増賃金分を当該月の割増賃金の一部又は全部とする事ができるものと解すべき・・・。

個別労働紛争の案件で、従業員からあっせんの申請が出される事があります。

あっせんとは、中央労働員会が中立な立場で紛争当事者間の間に入り、調整を行ってくれる制度で、料金は特にかかりません。

場所は東京都庁にあります。

ポイントは２つ

①当事者の一方から申し立てをされても応じる義務はない。

②相手と顔をあわせる必要がない。

当事者がそれぞれ別の部屋で待機し、あっせん員の方が先ず一方の要求事項等をヒアリングし、それをもう一方の当事者に伝え、双方の反応を見ながら解決の手段を探り、否認、妥協或いは要求事項等を相手に伝えるという事を繰り返します。

解決せずに終了する場合もありますが、相手の要求事項、第三者が入る事による自分の立ち位置の確認は、

今後の紛争解決への方向性の意思決定に非常に役立ちます。

会社の立場からすれば、あまり恐れずに、申出があった場合には前向きに応じられた方が良いと考えます。

今後、増えてくるのではないかと感じています。